财讯：高校青年教师之困：无“编制”，非升即走

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原创:孙也青塔从2000年左右开始，中国高校一直在低调地进行人事制度的改革，不断被各种各样的信息所推上。 几年前，“非升即行”制度在中国高校全面展开的时候，其实很少观察到。 结果，有人感悟到，这个“舶来品”对很多博士，特别是回国博士们来说并不新鲜——在辞呈交给桌子之前，这个制度似乎和他们想象的不一样。 ▎“tenure track”现在在国内比较普遍地推行“非升即走”制度。 除了大部分985、“一流大学”建设大学外，许多经济发达地区的大学也已经实行或在部分院系实行“非升即行”。 中国的“非升即走”制源于北美的tenure track，即终身教职制。 美国没有全国统一的大学教师晋升政策和要求，根据州、阶层、类型学校政策不同，但共性也非常明显。 在北美，大学教师不分岗位，全员都实行“非升即行”。 研究型大学的教师( faculty )大致分为终身教职序列( tenure track )和非终身教职序列( non- tenure track )。 处于非终身教职序列的教师，例如研究序列( research track )主要从事科学研究，依靠项目经费“养活自己”。 这是因为如果能提取经费的话就可以留任，所以不需要终生与教职竞争，也不需要“正常工作时间去”( up or out )。 处于终身教职序列的教师们需要兼顾教育( teaching )、科研( research )和服务( service )等多种责任。 一般需要遵循可变身讲师( lecture convertible )、助理教授( assistant professor )、副教授( associate professor )、正教授( full professor )。 晋升申请终身教职的情况下，两个晋升途径并行。 也就是说，北美研究型大学的教师不论职场，全员都实行“非升即行”。 但是终身轨道确实似乎评价最高。 通常，处于终身轨道的讲师的聘期为1~2年，聘期结束后如果不能晋升为助理教授，学校就不会重新开学。 助理教授的聘期最长在6年以下，如果不能晋升为副教授，必须在1年的宽限期后离开学校。 一般来说，除了少数极一流高中，北美大学的副教授大多是终身制，可以在那个单位工作到退休。 除非学校破产，教师暴露了学术不端等重大丑闻，否则不能解雇。 终身教职的制度在北美已经有一百年的历史，这个制度成为现在国内很多大学推行的“非晋升速跑”或“预备录用长聘”制的来源。 β都是编纂“引起的灾难”本质上，“非升即走”引入中国，是高校进行的自上而下的人事制度改革之一，这项改革的最终方向是打破高校教师的终身制。 改革前，教师是身份编制，编制直接与教师本人对应。 在这个阶段，大学教师不是大学而是国家的“员工”。 因为这所学校无权罢免教师。 1993年，为了扩大学校的人事自主权，国家首次向教师提出实行岗位责任制和聘任制，进行了此后持续20余年的艰苦改革。 改革后，中国高校普遍实行了岗位编制。 教师不再是国家的员工，而是学校的员工，只对应职场编制成与人无关。 学校聘请谁，解雇谁，国家无权干涉。 国家对这个岗位是否有人，这个编制的资源是否贪污、滥用只有监督权。 即使在今天，这项改革仍在继续。 另一方面，代表北京的一部分地区已经开始和自然减员一起阶段性地回收编制。 另一方面，高校教师的全员聘任制也很贯彻。 相关研究资料显示，全国事业单位员工聘用合同签订率超过93%，基本实现了高校新老教师的全面展望。 也就是说，今天，即使有编制，某所大学也有自由解职人员的权利。 源于北美终点制的“非升即走”制度，是在中国所有高中都打破终点制的洪流下产生的。 这是因为与北美的终点制本质上不同。 β微妙的平衡北美大学实施的终点制，有着近一个世纪的悠久历史。 这个制度看起来很简单，高中和教师双方的权益在这个制度中取得了微妙的平衡。 选人和留人，两者对北美大学同等重要。 对学校来说，实行终身制不仅是为了选择有足够学术潜力的教师，也是为了通过终身制的优厚待遇留住人，为他处理后顾之忧，发挥自己的价值。 因此，根据这个制度，学校可以通过长达几年的“试用期”选出并保持最好的教师，将来通过研究获得学校的声誉，今后几十年的投资可以“不打水漂”。 另外，年轻教师也可以通过这个制度在研究的初期阶段得到罕见的资源倾斜，努力为自己争取稳定的学术生活。 这样可以满足双方的需要 国内高校普遍推行的“预备录用-长聘”制等“非晋升即行”制度在形式上与海外类似:学校一般将一个聘期定为三年，青年教师最多只能在两个聘期内晋升，才能再次雇佣。 但是，与北美大学的终身制相比，这个制度没能平衡双方的权益。 β教师权益的对比是经常成为话题的“非升即走”制，很多学者专门写论文讨论了与北美终点制的不同。 首先，北美高中的终身制教职没有晋升指标的限制，申请人达到晋升标准的话，几乎可以晋升。 在国内，由于职场编制、政府资金等问题，高中教师说“萝卜有洞”。 聘前教师属于学校的“编辑”，但“编辑接待”的名额有限。 因此，我国高校教师的预备聘期审查普遍存在竞争现象。 也就是说，晋升标准既不明确也不固定，随着新进教师的水平提高而水涨船高。 实际上，国内的“非升即走”制是在博士生过剩的情况下派生出来的，目的是提高优中选优、学校的运营指标。 高校实行全员聘任制后，学校所有教师都是“合同工人”。 学校不会无缘无故解聘教师，但聘期结束后，教师和学校的关系仍是合同录用关系。 也就是说，中国高中教师的预备聘期结束后，事实上可能会达到“终身制”，但学校依然有权因业绩等理由解聘教师，教师的权益没有得到越来越多的保障。 除此之外，在研究生招生资格、独立考场、健全的起诉机制、完全退出机制、“职业污点”观念的转变等“非晋升即行”制度中，教师权益的保障还被很多问题包围着。 β飞跃的“急速发展”不可否认的是，引进“非升即走”制度是改革，取得了更大的进步。 理想情况下，“非升即行”可以去除为学校浪费资源的停尸房精进者，通过业绩评价的方法，促使青年学者生产成果。 但是，在现在的高中评价系统中，“非晋升速跑”形成了自己的迅速发展逻辑。 现在，多个高中的人事权不是学院而是只放在本科，所以业绩的审查是以本科为单位进行的。 隔行如隔山，在同一个系之间很难专业、方向地评价对方的成果水平 由于从全世界召集各行业专家进行审查是昂贵的，所以高校教师科研事业的绩效评价是应该严格执行的同行评议，以机器的几个项目、几篇论文的计数事业为主，同行评议是辅助。 审查标准水涨船高，业绩评价过度功利化。 为了不失业，如何在最短的时间内发表最多的论文，获得最多的项目成为青年教师工作的主要任务。 于是，新人教师们拼命发行论文，提出了项目。 招聘前教师发表的论文、申请项目都冠以学校的名字，学校论文数量多，esi、科技经费等指标迅速提高，在现在的中国高校评价体系中，学校实现了这样跨越式的“快速发展”。 年11月，教育部办公厅发布了《整理唯论文、唯帽子、唯役、唯学历、唯奖》专业行动的通知》。 今年7月，科技部等6个部门发行了《关于扩大大学和科学研究院科研相关自主权的一些意见》。 完善学术评价机制，打破“五唯”，改革人事关系方法 以国家有关部门为首，推进这项改革的完全力量依然稳步前进。 阅读原文