财讯：法定节假日加班费怎么计算

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原创上海律协上海律协来源:上海律协(本文系作者投稿)作者:欢迎王炎上海尊源恒律师事务所·各位飞跃的留言，分享各自的观点& MIDOT； ·； 这位文科作者的个人观点不代表上海市律师协会的角度·。 问题的提出使法定假日加班费的计算一直成为话题。 哪一天是假日每年都备受关注。 特别是今年中秋节和国庆节两节发生冲突的话，劳动者会产生认知上的误解，争论频繁。 这是为了各地的人社部等权威部门发表相关话题。 但是，对于使用者来说，如何计算假日加班费成为了话题。 到底应该给多少呢？ 以前给多了还是少了？ 笔者整理了这个 二加班工资的计算(1)计算基数:根据《关于工资总额组成的规定》第4条的规定，“工资总额由以下6个部分组成: (1)时薪； (二)仪表工资(三)奖金(四)津贴和补助金(五)加班津贴(六)特殊情况下支付的工资 由此可见，津贴和补助金、奖金和加班津贴是并列关系，这三项必须分别根据标准计算后，作为工资总额统一合计。 因此，在计算加班津贴时不应该一并计算饮食津贴、交通津贴等费用。 2009年财政部为了规范公司员工的福利分配发表了《财政部关于加强公司员工福利费财务管理的通知》，因此将午餐费补助金纳入工资总额管理后，部分使用者直接将这部分午餐补助金列入工资中进行计入是合适的 这样做便于使用者计算和发放工资报酬，但变态会使员工的工资进一步上升。 数字很小，但对中小企业来说一年内支出不少。 对大规模劳动力密集型公司来说，这笔支出会更大。 因为这会引起观察。 如上所述，加班津贴的构成是与劳动者所在的职场相对应的正常上班月薪，不包括年末年初奖、上班下班交通津贴、勤务伙食津贴、住宅津贴、夜班津贴、暑期高温津贴、加班津贴等特殊情况下支付的工资。 (2)计算标准:根据《关于员工年平均工作时间和工资换算问题的通知》(劳社部发〔2008〕3号)(以下称“通知”)，劳动者的年、季、月工作日分别为年工作日。 夏季工作日: 250天&pide； 4季=62.5天/季月工作日: 250天&pide； 从12月=20.83日/月标准工作时间制下的月员工的实际工作日20.83日/月开始计算每月员工的外出工资时，除去休息日，可以看到根据外出工资总额计算实际工资。 但是，计算法定假日时，根据《通知》第二项的规定，“根据《劳动法》第五十一条的规定，法定假日使用者必须依法支付工资。 也就是说，换算日薪、小时工资时不排除国家规定的11天法定假日。 使用者支付法定假日的加班时间应在21.75日/月支付，国家规定的11天法定假日除外。 这两者有本质的区别 另外，如果我们按照《通知》第二项的规定换算综合工时制，工人的法定假日加班工资计算基数反而会低于正常工作日，我认为公司管理层对此感到兴奋，当然适用未排除的规定。 因此，有时工人和使用者较少，有时会引起工资支付的争论。 这是因为在计算基数方面，这个“通知”确实会产生一点常识性的错误，引起认知上的错误。 在综合工时制中，综合工时周期和法定假日是两个独立运行互不干涉的时间段。 在每个综合工时周期中，实际上排除法定假日后，单位是可以综合安排劳动者工作时间的具体时间段。 使用者安排劳动者法定假日加班时，根据法定假日劳动者支付的工时计算加班津贴。 这些笔者中有以下进一步说明的。 这是因为综合工时制，使用者支付法定假日加班费时，必须按照167小时/月的通常工资发放标准计算。 弹性就业制在疫情发生后一直由国家提倡，但弹性就业制因为现在缺乏法律规定，很多事项依然处于死角，必须根据现在比较有效的法律规定来遵守。 弹性就业制下计算法定假日加班工资时，应该根据劳动者的实际劳动力支付加班工资。 这需要在具体问题上具体处理 根据定时制，几乎不支付加班津贴，但每个地方都有例外，上海没有这个例外规定，如果按照劳动合同约定的话。 三工时制和法定假日的关系工时制是用人单位根据日常经营需要就劳动者支付劳动力的方法进行协商的结果。 如果在各领域应用机械统一的标准工时制，使用者自身的价格就会不利于社会的快速发展需要，违背常识。 这是因为为了适应时代的迅速发展，综合工时制、不定时工时制及柔软工时制相继出现，比标准工时制更灵活，对加班的计算解决方法也与标准工时制不同。 在标准劳动时间制中，超过约定标准的部分是加班，在综合劳动时间制中，超过本期计算周期的工作时间是加班，在灵活劳动时间制中，参照前两者的规定实际支付劳动时间计算加班，但在不定时劳动时间制中，双方按照约定以一般劳动者为主 由此可知，工时制的周期变化，计算加班的方法发生了变化，工人的举证难度也发生了变化。 关于法定节日 根据“通知”中记载的工作日构成，可以将年时间的构成规定为“365天=工作日( 250天) +休息日( 104天) +法定假日( 11天)”。 根据《全国年节和纪念日休假方法》第六条，“全体公民请假的假日，如适合星期六、星期天，必须在工作日休假。 有些公民休息的假日，如果适合星期六、星期天就不休假 基本上法定假日是硬性规定，需要休息。 发生冲突时，必须在工作日安排补缺，工作日不安排补缺时，必须通过工作日加班计算加班工资，法定假日当天上班时，必须按照法定假日加班工资标准计算。 如果有二节冲突，如上所述大致延长，保障法规的稳定性。 即保障本年度计算工资标准不变，保障法定假日期间的稳定持续，不保障特别年度减少。 这不是这次2节冲突的情况下，重叠于坊间传闻的6倍的说法，10月1日到4日是法定假日，使用者在法定假日安排工人加班的情况下，按照法定假日的加班工资标准支付加班工资，剩下的4天为休息日或休息日的休息日时间，使用者加班 不休息的话，工作日加班计算加班工资。 由此可知，综合工时制、不定时工时制及弹性工时制是以工作日(时间)和假日(时间)为单位综合安排的制度。 工时制的协商结果——双方决策的结果不得违反法律规定 工时制和法定假日是两个独立运行互不干涉的时间段。 四小时制的批准及批准的效力是否必要如上所述，小时制是用人单位与劳动者协商的结果，双方约定不违反法律的强制规定是有效的。 在司法实践中，关于这些，综合工时制、不定时工时制及柔软工时制也没有被认可，经双方约定后履行是有效的。 由此可知，工时制是否被认可不会影响支付劳动力的方法，不会影响加班费的计算。 本院认为，法律规定的目的是促使劳动合同当事人双方诚实履行，无论是使用者还是劳动者，其行使权利、履行义务都不得违背诚实信用的大体。 有本案的餐饮企业自去年9月以来，没有综合计算工时工作制的批准，但由于双方当事人在劳动合同中约定了综合计算工时制，所以有餐饮企业据此配备王某的员工，支付加班津贴，不能说确实是恶意的。 由此可知，“劳动部公司实行不定时就业制和综合计算工时就业制的批准方法”(原劳动部发〔1994〕503号)(以下称为“方法”)中的批准是申报效果而不是准入资格。 如果违反这个规定实施的话，使用者可能会承担相应的行政责任，但是这个“方法”没有具体确定，工时制的诱惑规范缺乏劳动法律，使用者可以完全跳过这个批准业，工人对此也陷入认知误区。 迄今为止采用的审批方法不能满足时代的需要，不能发挥原来的作用，反而使用者的合规价格和社会运营价格略有增加。 在当今时代，随着疫情的发生和科学技术的迅速发展，在灵活的职工制更为大众接受的情况下，如何妥善解决劳动力的支付和加班问题成为社会的首要争论焦点。 可以看出，如何重新规范吸引使用者和劳动者工时制的协议结果是将来的重点应该关注的行业之一。 上海律协投稿通道: shlxwx@lawyers欢迎投稿~原标题:“法定假日加班费怎么计算”原文